FAQs für Arbeitgeber

FAQ (Frequently Asked Questions) sind Fragen, die besonders häufig im Rahmen eines Themas gestellt werden. Auch für Arbeitgeber treten in Bezug auf die Betreuung und der möglichen Einstellung einer schwerbehinderten Person Fragen auf, die jedoch sofort lösbar sind.

Informationen auf einen Blick finden Sie in unserem „Whitepaper“. Hier haben wir für Sie die aus unserer Sicht wichtigsten Inhalte zur Einstellung von Menschen mit einem Schwerbehindertengrad zum Download zusammengetragen.

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Weitere häufig auftretende Fragen haben wir auf dieser Seite gesammelt und entsprechende Lösungen für Sie zusammengestellt.

Sollten weitere Fragen offen sein, können Sie uns gern jederzeit kontaktieren: Kontaktformular

Bin ich zur Einstellung verpflichtet?

Das kommt auf die Größe Ihres Betriebes an. Eine Beschäftigungspflicht haben private und öffentlich-rechtliche Arbeitgeber, wenn sie über mindestens 20 Arbeitsplätze verfügen. Dann sind auf wenigstens fünf Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen (§ 71 Abs.1 SGB IX). Hierzu zählen schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen (§ 75 Abs.1 SGB IX). Für kleine und mittlere Unternehmen zwischen jahresdurchschnittlich 20 und weniger als 40 Arbeitsplätzen gilt eine Sonderregelung, wonach nur ein schwerbehinderter Arbeitnehmer zu beschäftigen ist. Bei bis zu 60 Arbeitsstellen sind es zwei Plätze. Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber bei der Neubesetzung einer Stelle prüfen muss, inwieweit ein Mensch mit Schwerbehinderung beschäftigt werden könnte (§ 71, §81 SGB IX). Unternehmen, die der Beschäftigungspflicht unterliegen, sind auch verpflichtet ein Verzeichnis der bei ihnen beschäftigten schwerbehinderten Arbeitnehmer zu führen, da dieses vom Integrationsamt oder der Agentur für Arbeit angefordert werden kann.

Was sagt eine Schwerbehinderung über die Leistungsfähigkeit aus?

Grundsätzlich erst einmal gar nichts. Ob eine Arbeitsstelle und die Leistungsfähigkeit eines Bewerbers mit Schwerbehinderung zusammenpassen, muss individuell besprochen bzw. geprüft werden. Schwerbehinderung ist nicht gleich Schwerbehinderung. In vielen Fällen ist der schwerbehinderte Arbeitnehmer durchaus in der Lage, den Aufgabenbereich wie gefordert auszufüllen. In manchen Fällen hilft auch eine entsprechende Einrichtung mit Hilfsmitteln am Arbeitsplatz. Die Praxis zeigt, dass viele Menschen mit Schwerbehinderung beruflich erfolgreich integriert sind.

Darf ich nach einer Schwerbehinderung fragen?

Dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz folgend ist die Frage nach einer Schwerbehinderung im Vorstellungsgespräch mittlerweile grundsätzlich unzulässig, da es eine Diskriminierung darstellen würde. Somit darf der Bewerber auf die unerlaubt gestellte Frage auch lügen ohne, dass der Arbeitgeber in der Folge den Arbeitsvertrag anfechten kann. Jedoch kann es Ausnahmen geben, wenn die Frage für die Ausübung der Tätigkeit maßgeblich ist. Geht die Beschäftigung über sechs Monate hinaus, darf der Arbeitgeber nach einer Schwerbehinderung fragen, da mit der Einstellung auch Pflichten für ihn verbunden sind.

Wann muss eine Ausgleichsabgabe gezahlt werden?

Unternehmen, die einer Beschäftigungspflicht unterliegen, diese aber nicht erfüllen, sind zur Zahlung einer Ausgleichsabgabe verpflichtet.
Diese hängt von der Beschäftigungsquote ab und sieht pro nicht besetztem Platz wie folgt aus:

- Schwerbehindertenquote von mind. 3 % und weniger als 5 %: 125 Euro
- Schwerbehindertenquote von mind. 2 % und weniger als 3 %: 220 Euro
- Schwerbehindertenquote von weniger als 2 %: 320 Euro

Für kleine und mittlere Unternehmen gibt es eine Sonderregelung. Unternehmen mit jahresdurchschnittlich weniger als 40 Arbeitsplätzen (1 Pflichtplatz) zahlen 125 Euro bei Nicht-Besetzung. Unternehmen mit mind. 40, aber weniger als 60 Arbeitsplätzen (2 Pflichtplätze) zahlen bei einem nicht-besetzten Platz 125 Euro und bei zwei nicht-besetzten Plätzen 220 Euro.

Ein Rechenbeispiel:
Jahresdurchschnittlich 48 Arbeitsplätze - bei einer Beschäftigungspflicht von 5 % wären 2 Mitarbeiter mit Schwerbehinderung zu beschäftigen.


0 Mitarbeiter mit SB -> 0 % Beschäftigungsquote: 220 Euro pro Monat für 2 unbesetzte Plätze -> 5.280 Euro pro Jahr
1 Mitarbeiter mit SB -> 2 % Beschäftigungsquote: 125 Euro pro Monat für einen unbesetzten Platz -> 1.500 Euro pro Jahr

Woher weiß ich, welcher Antrag auf Förderung wo zu stellen ist?

Das ist von Fall zu Fall unterschiedlich. Bei der Beantragung eines Eingliederungszuschusses (eine finanzielle Entlastung für eine besonders intensive Einarbeitung bei vorhandenen Minderleistungen des Arbeitnehmers) können die arbeitsvermittelnden Behörden (je nachdem, ob der Bewerber Jobcenter- oder Agenturkunde ist) oder auch die Rentenversicherung zuständig sein. Die Beantragung einer Einstellungsprämie über HePAS II (Hessisches Perspektivprogramm zur Verbesserung der Arbeitsmarktchancen schwerbehinderter Menschen) erfolgt über das Integrationsamt des LWV Hessen. Der Vorteil im Rahmen der Maßnahme ist an dieser Stelle, dass Sie mit dem Mitarbeiter der Kreishandwerkerschaft einen Ansprechpartner haben, der die entsprechenden Kontakte aufnimmt und gegebenenfalls Zuständigkeiten prüft. Außerhalb des Projektes ist es hilfreich, sich an den Arbeitgeberservice der örtlichen Agentur für Arbeit oder auch den örtlichen Integrationsfachdienst zu wenden. Hier kann man Ihnen sicherlich weiterhelfen.

Was passiert nach der Einstellung?

Der Arbeitnehmer bleibt auch nach der Einstellung in der Nachbetreuung durch das Projekt „Lebens(t)raum“. Arbeitgeber erhalten Unterstützung bei offenen Fragen, Begleitung bei der Integration des Arbeitnehmers und Hilfe bei gegebenenfalls auftretenden Herausforderungen. Somit bleibt die Kreishandwerkerschaft für Arbeitgeber weiterhin ein wichtiger Partner. Der örtliche Integrationsfachdienst (IFD) ist unabhängig vom Projekt „Lebens(t)raum“ ein qualifizierter Ansprechpartner bei Fragen rund um die Themen Ausstattung, Förderung und Unterstützung von Arbeitsverhältnissen mit schwerbehinderten Menschen. Besteht das Beschäftigungsverhältnis über sechs Monate hinaus, werden die Aufgaben durch die zuständigen Integrationsfachdienste übernommen.

Wer ist Ansprechpartner nach Beendigung des Projektes?

Auch nach Beendigung des Projektes steht der örtliche Integrationsfachdienst (IFD) Arbeitgebern und Arbeitnehmern grundsätzlich bei allen Fragen rund um das Thema Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung zur Verfügung. Desweiteren gibt es Ansprechpartner beim zuständigen Integrationsamt und den verschiedenen Rententrägern. Die Arbeitsagenturen beschäftigen speziell ausgebildete Mitarbeiter im Bereich Reha/SB sowie im Arbeitgeberservice (AGS).

Habe ich eine besondere Fürsorgepflicht?

Jedes Arbeitsverhältnis beinhaltet eine Fürsorgepflicht auf Seiten des Arbeitgebers. Gesetzliche Regelungen finden sich etwa beim Schutz des Arbeitnehmers vor Gefahren für Leben und Gesundheit. Gegenüber schwerbehinderten Menschen besteht eine besondere Fürsorgepflicht. Gesetzlich wird von Arbeitgebern beispielsweise verlangt, schwerbehinderte Menschen so zu beschäftigen, dass diese ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können, bei innerbetrieblichen Maßnahmen zur beruflichen Bildung bevorzugt berücksichtigt werden oder auch eine behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung des Arbeitsplatzes unter besonderer Berücksichtigung der Unfallgefahr gewährleistet ist.

Wer unterstützt mich, wenn es zu Konflikten mit einem Arbeitnehmer kommt?

Die Projektmitarbeiter stehen selbstverständlich auch bei Konflikten unterstützend zur Seite und bleiben insbesondere in den ersten sechs Monaten nach erfolgter Einstellung Ihr Ansprechpartner. Darüber hinaus hat das Integrationsamt weitreichende Erfahrungen bei der Lösung schwerwiegender Konfliktsituationen und entsprechend ausgebildete Mitarbeiter/innen, die sich um gütliche Einigungen bemühen.

Muss mein Betrieb barrierefrei sein?

Bei der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen, ist die Arbeitsstätte so einzurichten, dass die besonderen Belange dieser Beschäftigten berücksichtigt werden. Barrierefreiheit bezieht sich dabei nicht ausschließlich auf rollstuhlgerechte Zugänge. Welche Barrieren abzubauen sind, hängt vielmehr von der Art und Schwere der Behinderung ab (z. B. Hör- und Sehbehinderungen, kognitive Einschränkungen). In vielen Fällen braucht wenig bis nichts verändert werden, in anderen Fällen sind beispielsweise Umbaumaßnahmen oder technische Hilfsmittel erforderlich. Nach § 4 des Behindertengleichstellungsgesetzes (BGG) zählen zur Barrierefreiheit bauliche und sonstige Anlagen, Verkehrsmittel, technische Gebrauchsgegenstände, Systeme der Informationsverarbeitung, akustische und visuelle Informationsquellen und Kommunikationseinrichtungen sowie gestaltete Lebensbereiche, wenn sie für Menschen mit Behinderungen in der allgemein üblichen Weise, ohne besondere Erschwernis und grundsätzlich ohne fremde Hilfe, zugänglich und nutzbar sind. Dies gilt insbesondere für die barrierefreie Gestaltung von Arbeitsplätzen, Sanitär-, Pausen- und Bereitschaftsräumen, Kantinen, Erste-Hilfe-Räumen und Unterkünften sowie den zugehörigen Türen, Verkehrswegen, Fluchtwegen, Notausgängen, Treppen und Orientierungssystemen, die von den Beschäftigten mit Behinderungen benutzt werden.

Kann man einen Schwerbehinderten überhaupt kündigen?

Zunächst kommt es auf den Zeitpunkt der Kündigung an. In den ersten sechs Monaten des Beschäftigungsverhältnisses greift das Kündigungsschutzgesetz noch nicht, sodass eine Kündigung wie bei jedem anderen Arbeitsverhältnis auch innerhalb der entsprechenden Frist möglich ist.

Nach den sechs Monaten gilt für Unternehmen (mit Ausnahme von Kleinbetrieben) das Kündigungsschutzgesetz. Für schwerbehinderte Mitarbeiter gilt dabei der besondere Kündigungsschutz. Das heißt, dass nur unter vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden kann. Dies gilt auch für außerordentliche Kündigungen. Dabei prüft das Integrationsamt den Grund für die Kündigung. Somit kommt es darauf an, dass Sie darlegen können, warum eine Kündigung in diesem Fall erforderlich ist (z. B. wirtschaftliche Gründe, Fehlverhalten des Arbeitnehmers). Dabei ist es grundsätzlich auch möglich, während einer andauernden Krankheit zu kündigen. Eine Zustimmung ist allerdings nicht erforderlich beim Auslaufen eines befristeten Vertrages.